Çatışma ve Stres Yönetimi 1 ders notları
|Aşağıda yer alan AÖF çatışma ve stres yönetimi ders notları özgündür ve tarafımızca hazırlanmıştır. Notlar vize ve final olmak üzere ikiye ayrılmıştır, dilediğiniz bölümü inceleyebilirsiniz.
Çatışma ve stres yönetimi 1 vize ders notları
Geleneksel yaklaşım; örgütler için çatışmanın zararlı olduğunu, zayıf iletişim ve güven ilişkilerinin çatışmaya sebep olduğunu savunur.
Örgüt içinde aynı kademede yer alan iki kişi arasındaki çatışma, yatay çatışmaya örnektir.
Bilişsel çatışma; örgütte teknolojik yenilik yapılıp yapılmayacağına dair yöneticilerin farklı fikirlere sahip olmasından kaynaklanan bir çatışma türüdür.
Çatışmanın örgütteki yararlarından birisi, grup yanılgısını önlemesidir.
Çatışma; iki ya da daha çok tarafın arasında herhangi bir zıtlık ya da direniş içeren etkileşimdir.
Rekabet; çatışma taraflarından birisinin, karşı tarafın kaybetmesi ve kendinin kazanması için elinden gelen her şeyi yaptığı bir yönetim stilidir.
Müzakere; çatışmayı çözmek için tarafların bir araya geldiği, uzlaşmaya dayalı ilişkiler sayesinde anlaşmaya varılmaya çalışıldığı etkileşim sürecidir.
Örgüt, zarar ettiği için fabrikayı kapatmak istediğinde; sendikayla örgüt arasında yaşanan çatışmanın nedeni, bir tür “amaçların çelişmesi”dir. (Örgütün amacı para kazanmak, sendikanınki işçilerin çalışmaya devam etmesini sağlamak)
Ev arayan bireyin, bütçesine uygun iki ev arasında tercih yapmaya çalışması, yaklaşma-yaklaşma bireysel çatışma türüne bir örnektir.
Aynı şirkete ortak iki kuzen çatışırken, bu şirketi batırmaya çalışan yeni bir şirketin ortaya çıkması üzerine kuzenlerin birlikte çalışması, “ortak düşman bulmak” şeklindeki çatışma çözme yöntemine örnektir.
Bir restoran zincirine, her şehirdeki restoranların tek tek bağımlılık türü, bir tür bütüne bağımlılıktır.
Kaçınma; çatışma yokmuş gibi davranma, düşük derecede iddiacı olma ve işbirlikçi olma şeklinde kendini gösteren bir çatışma yönetim stilidir.
Karşı tarafın sorusuna açık bir cevap vermektense laf kalabalığı yapmak, kar yağdırma taktiği olarak bilinir.
Örgüt yapısını değiştirmek; örgütteki birimlerin sayısını artırarak bürokratikleşmeyi ve uzmanlaşmayı destekleme yoluyla, çatışmanın teşvik edilmesine dayanan bir çatışma teşvik yöntemidir.
Şeytanın avukatlığını yapmak; yeni alınan kararın yanlış olduğunu belirterek, kişilere, neden böyle bir karar aldıklarını sorgulatmak şeklinde ortaya çıkan bir çatışmayı teşvik yöntemidir.
Pazarlık ve problem çözme; tarafların önerilerde bulunduğu, birbirlerini iknaya çalıştıkları, ver-al durumunun yaşandığı bir müzakere sürecidir.
Etkileşimce yaklaşım; her çatışmayı örgüt için yararlı kabul etmeyen, belli yoğunluğun üzerindeki çatışmanın verimliliği düşüreceğini savunan yaklaşım türüdür.
Açık çatışmaya örnek olarak; iki politikacının medyada birbirlerini suçlamaları verilebilir.
Grup heterojenliğine örnek olarak; bir proje grubunda çalışanların Amerikalı, alman ya da çinli olması verilebilir.
Zorlayıcı güç; astlarıyla sorun yaşayan bir yöneticinin, onları tehdit ederek çatışmayı çözmeye çalışmasıdır.
Bütünleştirici müzakere; bilginin açıkça paylaşıldığı, karşılıklı amaçların olduğu ve ilişkileri korumanın önemli olduğu bir müzakere yaklaşımıdır.
Fonksiyonel bağımlılık; ürün bölümünün ürünü üretmek için, öncelikle tasarım bölümünün işini bitirmesini bekleme zorunda olmasını ifade eden bir örgütsel çatışma nedenidir.
Eşiyle sorun yaşayan kişinin kendine yeni hobiler edinmesi, savunma mekanizmalarından “dengeleme”ye bir örnektir.
İşlerin yapılış biçimini değiştirmek; örgütte çalışanların elektronik postayla haberleşmelerini yasaklamak ve yazılı yapılmasını istemek şeklindeki bir kararda kendini gösteren bir çatışmanın teşvik edilmesi yöntemidir.
Annenin çocuklarına kitap okumalarını söylerken, aynı zamanda da kitapların çok pahalı olduğu için gereksiz olduğunu söylemesi, rol göndericinin kendi içinde çatışmasına örnektir.
Ev için pazarlık yapan kiracının, tam kontrat imzalarken, kırık camın tamirini ev sahibinden talep etmesi, dişleme taktiğine bir örnektir.
Faydacılık; “olabildiğince insan için olabildiğince en iyisini yap” düşüncesiyle ifade edilir.
Aynı projede reklamcının, mühendisin ve finansçının birlikte çalışması, uzmanlaşma çatışmasına bir örnektir.
Üniversite sınavına giren kişinin, istediği bölümü kazanmasına rağmen, iş imkânı az olduğu için bölüme girip girmeme kararı vermek zorunda kalması, yaklaşma-kaçınma çatışmasına bir örnektir.
Örgütün ek bir bina yaparak çalışanlara oda vb. gerekli donanımları sağlaması, çatışmayı çözme yöntemlerinden “kaynakları artırmak” olarak adlandırılır.
Dağıtım adaleti; müzakere sürecinin tarafları hak ettikleri sonuçlara ulaştırmasıdır.
Çatışma sürecinin ilk aşaması, potansiyel çatışmadır.
Planlama ve hazırlık aşaması; karşı tarafla ilgili bilgilerin toplandığı, amaçların belirlendiği müzakere aşamasıdır.
Uzlaşma; işbirliği sitili denenip de sonuç alınamadığında kullanılmalıdır.
Zaman sıçraması, müzakerede bir tarafın sunduğu teklifin belirli süre geçerli olduğunu, acilen teklif vermeleri gerektiğini söyleyen sert politik bir müzakere taktiğidir.
İnsanları dinlemeyi ve onlarla ilişki kurmayı sevmeyen birisinin psikolog olması, kişi-rol çatışmasına örnektir.
Eşine şiddet uygulayan kişinin “eşim hak etmişti” demesi, mantığa büründürme olarak adlandırılır.
Çatışma yaşadığı yöneticisi hakkında dedikodu yayan, telefonlarını dinleyen birisi çatışma sürecinin AÇIK aşamasındadır.
Bilişsel çatışma; örgütte robotlaşma derecesine ilişkin yöneticilerin fikirlerinin çatışması şeklinde kendini gösterebilir.
Kişinin çok sevdiği işine fazla zaman ayırması ve ailesine zaman ayıramaması, yaklaşma-kaçınma!ya bir örnektir.
Dışsal kontrol odaklı kişilik tipi; içinde olduğu çatışmayı yönetemeyeceğine inanan kişilik tipidir.
A tipi kişiliğe sahip bireylerin REKABETÇİ olma özelliği, bunların daha fazla çatışma yaşamasına neden olur.
Olumsuz tutum takınma; çatışma yaşanan arkadaşın yaptığı her olumlu teklifi reddetmek şeklinde kendini gösteren bir savunma mekanizmasıdır.
Müzakerenin ilk aşaması olan planlama ve hazırlıkta yapılması gereken, müzakerede hedefleri belirleme olmalıdır.
Özdeşlik gücü; kişinin yöneticisine hayran olmasından ve ona benzemek istemesinden kaynaklanan ve ondan gelen her teklifi kabule etmesine neden olan bir güç kaynağı türüdür.
Çalışanların aşırı iş yükü nedeniyle yaşadıkları çatışmayı çözmek için “rol analizi yapma” yöntemi kullanılmalıdır.
Karşılıklı bağımlılık; bireylerin çatışmayı çözememesi ve ortaklaşa çatışmayı çözebileceklerine inanmalarıdır.
İşbirliği stili; taraflar birbirine güvendiğinde, önemli bilgileri paylaştığında kullanılabilecek bir bireysel çatışma yönetim stilidir.
Rekabet stili, bilginin saklandığı, gerçeğin farklı gösterilmeye çalışıldığı, sadece tek taraflı kazanmaya odaklı bir çatışma yönetim stilidir.
Ayın personeli olamadığı için arkadaşına şiddet uygulayan kişinin hareketi, savunma mekanizmalarından “dönüşme”ye bir örnektir.
Yöneticinin astlarına “Bu sene satışta 5. sıradayız, seneye 1. olmalıyız” demesi “üst hedefler belirleme” şeklindeki çatışma çözme yöntemine bir örnektir.
Şirketin kreş ve emzirme odaları yapması, “destekleyici ilişkiler geliştirmek” şeklindeki çatışmayı çözme yöntemine örnektir.
Geleneksel yaklaşıma göre; çatışma kaçınılması gereken ve zarar veren bir olgudur. Çatışmayı çözmek yönetimin sorumluluğundadır. Çatışmaya yöneticiler neden olur.
Proje müdürünün mühendislere fikirlerini sormaması, çatışma nedenlerinden “merkezileşme”ye bir örnektir.
İşyerinde sorun yaşayan personelin “işte bu benim kaderim, belki bir gün tayinim çıkar da kurtulurum” demesi, onun dışsal kontrol odaklı bir kişiliğe sahip olduğunu gösterir.
Her yönetim kurulu toplantısında alınan kararlara, bunlara aslında katılmasa bile, katılan ve bunları kabul eden kişinin çatışma çözme yöntemi “uyum” olarak kabul edilebilir.
İşyerinde A kişisi kendine gelen işi “Bu iş benim değil B’nin” diyerek yapmıyor ve B kişisi de “İşi yapması gereken A’dır” deyip yapmıyorsa, buradaki kullanılması gereken çatışma çözme yöntemi “rol tanımlarını açıklamak” olmalıdır.
Yasal güç; yöneticinin sahip olduğu ve bireylerin yöneticiden korktuğu ve işini kaybetmek istemediği için emirlerini yerine getirmesini sağlayan güç kaynağıdır.
Müzakerede “Şartlarımız bunlar, size uymuyorsa görüşme sona ersin” diyen taraf, “ültimatom vermek” şeklindeki müzakere tekniğini kullanıyordur.
Evini satmak isteyen kişinin bilerek çok yüksek rakam istemesi, müzakeredeki etik dışı davranışlardan “geleneksel rekabetçi pazarlık”a bir örnektir.
Duygusal zekası yüksek kişinin, daha az olana göre daha az çatışma yaşamasının en temel sebebi, empati yapabilmesidir.
Müzakerenin 5 temel süreci:
- Planlama ve hazırlık
- Temel kuralların belirlenmesi
- Açıklama ve gerekçelendirme
- Pazarlık ve problem çözme
- Kapanış ve uygulama
Altın kural; müzakere sürecinde tarafların eşit ve adil davranması ve karşı taraftan da bunu beklemesidir.
Sendikayla işveren arasındaki müzakerelerde; kendisi için basit bir konu olan servis konusu işveren çok sorun yapıp da koz olarak kullanmışsa, Bogey taktiğini uygulamış demektir.
Çatışma ve stres yönetimi 1 final ders notları
Bir örgütte finans bölümü işgücü maliyetlerinin kısılmasını isterken, insan kaynaklarının çalışanları eğitime göndermek istemesi, gruplar arası çatışmaya bir örnektir.
Çatışma yaşadığında, çatışma içinde olduğu tarafla yüzleşmeyi tercih eden insanın kişilik özelliklerinden birisi de “olumlu kendilik algısı”dır.
Öfke; haksızlık nedeniyle uyanan güçlü bir hırs veya duygu olarak tanımlanabilir.
Akran arabulucuğu; okullarda öğrencilerin çatışmalarını kendilerinin çözmesine olanak sağlayan bir yöntemdir.
Max Weber’e göre; “İnsan örgütsel bir makinede, isteksiz bir çark dişlisidir.”.
Otokratik lider; örgütsel amaçlarına ulaşmak için genelde zorlayıcı güç kullanan lider tipidir.
Öğütteki yönetici; çatışan kişileri farklı yerlerde görevlendiriyorsa ve bunların becerilerini gelişimini destekliyorsa; kişinin liderlik stili DEMOKRATİK ve başvurduğu teknik de Örgüt İçi Rotasyon olarak nitelendirilebilir.
Algılama; insanların duyuları vasıtasıyla elde ettikleri bilgileri bir araya getirmeleri ve düzenleyerek kendileri için anlamlandırmalarıdır.
Arabulucunun “arabulucuk sürecini devam ettirebilme yeteneğinin olması” onun “kolaylaştırıcılık” niteliğiyle ilgilidir.
Davranışçı yaklaşım öfkeyi; engelleme ve saldırganlıkla birlikte ele alır ve öğrenilmiş bir davranış olarak niteler.
Birbiriyle çatışan iki birimin güçlerini, yeni bir mal üretmek için birleştirirse ve başka bir örgütten önce üretmek için işbirliği yaparsa, bu durum “rekabet ortamı oluşturma girişimi”ne bir örnek olur.
Liderlerin, çatışma yönetimine ilişkin duruşları 3 şekilde olabilir:
- Algılama
- Duyuşsal
- Davranışsal
Uyum; çatışma içindeki bireyin kendini çok haklı görmediği ya da güçlü hissetmediğinde uygulaması gereken bir yönetim stilidir.
Bogey taktiği; bireyin kendisi için çok az önemli olan bir konuyu, çok önemliymiş gibi göstererek müzakereye katmasıdır.
Kişi içi iletişim; mesajı üreten kaynağın aynı zamanda onu yorumlamasına bir örnektir.
Kişilere yönelik strateji; tarafların görüş, istek ve çıkarlarının neler olduğunun ortaya çıkarılmasına yönelik arabuluculuk stratejisidir.
Otokratik lider; kendi bilgi ve becerilerine, iş görenlerinkine oranla daha çok gücenen liderdir.
Sistematik duyarsızlaştırma; özgül bir uyaranla ilişkili olarak kaçınma davranışını azaltmak ve bireyi tehdit eden uyarana karşı oluşturulan yanıtı değiştirmek için kullanılan yöntemdir.
Öfke kaynaklarından kurgulama-hareketlilik; bireyin, birilerinin saldırısına uğradığına ve tehlikede olduğuna inancından kaynaklanır.
Bireyin öfkesini “kin duyma” şeklinde dışa vurması, öfkenin “bilişsel” boyutuyla ilgilidir.
Psikoloji okuyan öğrenciye bir hocasının okulu bitirince yurt dışına gitmesini söylemesi, diğer hocanın ülkede kalmasını tavsiye etmesi, göndericiler arası rol çatışmasına bir örnektir.
Müzakere edilen farklı konular sürece dahil edilebilirse ve tarafların farklı tercihleri söz konusuysa, bütünleştirici müzakere yaklaşımı kullanılır.
Arabuluculuk, üçünü bir kişinin taraflar adına karar vermesine izin vermez.
İş/görev yönelimli arabuluculuk; taraflar arasında görüş ayrılıklarının yoğun olduğu ve zamanın sınırlı olduğu durumlarda çatışmanın çözümü için sergilenen arabuluculuk tarzıdır.
Kişinin, öfkesini azaltmak için kendi kendine konuşmalar yapması, düşünce biçimini değiştirme olarak tanımlanan öfke kontrol yaklaşım biçimidir.
Çoğunlukla, öfkenin ortaya çıkmasına neden olan temel faktör, “engelleme”dir.
Kişinin, genellikle çevresinde öfke duygusunu “öfke patlaması” şeklinde göstermesi, bu kişinin öfke ifade tarzının “bastırılmış davranış” olduğunu gösterir.
Kanal; alıcı ve kaynak arasında iletişim sağlayan bağ olarak tanımlanabilir.
Kişinin karşısındakini dikkatlice dinler gibi görünürken, bir yandan da ona vereceği cevabı düşünmesi, bu kişinin “yarışmacı” dinleme becerisine sahip olduğunu gösterir.
Örgütsel çatışmanın yönetiminde kullanılan geleneksel, davranışçı ve etkileşimci yaklaşımların ortaya çıkmasındaki temel etken “insan doğasına ilişkin görüşler” olmuştur.
Z kuramı; işgörenlerin örgüte etkisinin ve sorumluluğunun artırılmasının, onların örgüte bağlanmalarını ve amaçlarını paylaşmalarını sağlayacağını öne süren görüştür.
Otokratik liderlik özelliğine sahip bir yönetici, gelir-gider mantığını ön planda tutar.
McGregor’un, insana ilişkin geliştirilen kötümser görüşü eleştirmesinin temel gerekçesi; yöneticilerin baskıcı ve bürokratik yönetim anlayışına sahip olmasıdır.
Arabuluculuk sürecinde hukuk, psikoloji ya da sosyoloji gibi farklı disiplinlerin yönetilmesinin gerekmesi, hem mevcut durumların hem de gelecekteki etkilerinin dikkate alınması, arabulucuğun “kapsamlı bir süreç oluşunu” göstermektedir.
Yönetici ve sporcu ilişkilerinde sıkça çatışma yaşanmasına ve arabulucuğun etkili bir çözüm yöntemi olmasına neden olan şey “sporun rekabetçi doğasının” olmasıdır.
Çatışma ortamında sonuca ilişkin kararın taraflarca verilmesi istenmişse ve kazan-kazan anlayışı hedeflenmişse, tercih edilmesi gereken alternatif çatışma çözme yöntemi “arabuluculuk” olmalıdır.
Kadının erkekten aylık 5.000 lira nafaka istediği bir arabuluculuk sürecinde, arabulucunun “erkeğin bu kadar nafakayı karşılamasının mümkün olmadığını” ortaya koyması, arabulucunun “gerçeklik ajanı” rolüne bir örnektir.
Psikanalitik kuram; saldırganlık dürtüsünün bireyde yaşam için gerekli olan enerjiyi açığa çıkardığını savunan kuramdır.
Durumluk öfke; zaman, mekan ve olay içinde değişebilen ve uyarıcılara bağlı olarak değişim gösterebilen bir öfke türüdür.
Geribildirim; alıcının almış olduğu mesajı yanıtlamak üzere gönderici olarak bir mesaj hazırlayıp kanal aracılığıyla kaynağa iletmesi sürecidir.
Saldırgan dinleme; dinleyicinin karşıdakinin bakış açısını anlamaktan çok, kendi bakış açısını kabul ettirmekle ilgilendiği dinleme türüdür.
Y kuramına göre; birey kendisini adadığı hedeflere hizmette öz-yönlendirmeyi ve öz-denetimi uygular.
Iowa deneylerinin başındaki isim “Kurt Lewin”dir.
Örgüt üyelerinin rotasyonu; kısa sürede eğitim maliyetlerinin artması ile sonuçlanır.
Basketbol takımında antrenörlerin, oyun taktiklerine ilişkin yaşadıkları fikir ayrılığı sonucunda iddialı ve yeni fikirler üretmeleri “fonksiyonel çatışma”ya bir örnektir.
Bir örgütte bireyler arası çatışmanın nedenini ortaya çıkarmak için anket uygulaması yapılabilir.
Kolaylaştırıcı arabuluculuk tarzı; arabuluculuk sürecinde taraflara koçluk yapılması, tarafların olayları karşı tarafın gözünden görmeleri ve karşılıklı kazanımlar sağlamaları şeklinde yürütülen arabuluculuk tarzıdır.
Sağlıklı öfke; bireyin işini daha hırslı yapmasına ve böylece işinde daha başarılı olmasına neden olabilecek öfke türüdür.
Varoluşçu kuram; işinin kaybeden iki farklı kişinin, öfke duygusunu iki ayrı şekilde yaşayacağını; çünkü öfke duygusunun kişiye özgü olduğunu savunan kuramdır.
Öfke durumunda gözlemlenen en belirgin fizyolojik belirti, kalp atışlarının birden hızlanarak kan basıncını artırmasıdır.
Davranış çözümlemesi öfke terapisi, üç bölümden oluşur:
- Önceki olay
- Davranış
- Sonuç
Edilgen dinleme; dinleyicinin, konuşan insanı işitme ve onun bakış açısını anlama ile ilgilendiği dinleme türüdür.
Yönetsel iletişim; örgütte haberleşme ağı kurmak, yönetenin gönderdiği anlamla astını etkilemesi, astın da üstüne cevap vermesini içeren etkileşim sürecidir.
Annesine küsen çocuğun, annenin her olumlu teklifini geri çevirmesi, çocuğun olumsuz tutum takındığını gösterir.
Temel özellikler bakımından; arabulucuğa en çok benzeyen yöntem “uzlaşma”dır.
Arabulucunun mütercim tercümanlık rolü; arabulucunun tarafların farklı bakış açılarını ortaya çıkarmaya, anlaşmazlığın genel görünümünün ne olduğunu nesnel olarak anlamlarına yardımcı olmaya çalışmasıdır.
Surat asma; öfkenin pasif saldırgan hallerinden birisidir.
Darwin; öfkenin, hayatta kalmak için gereken saldırgan içgüdüleri yansıttığını ilk ortaya atan düşünürdür.
Öfke durumunda kaşların çatılması, yumrukların sıkılması vb. öfkenin “fizyolojik” boyutuyla ilgilidir.
Etkili bir çatışma yönetimi için anahtar kavram “Güven”dir.
Etkili iletişimin temel alındığı etkin bir çatışma çözme sürecinin ikinci basamağı “algıları netleştirme”dir.
Kötümser görüşe göre; sıradan bir insan yönlendirilmeyi tercih eder ve sorumluluktan kaçar.
Arabulucunun eşgüdümleyicilik rolü; oturumlarda asıl amaçtan uzaklaşılmasının önlenmesi, akılcı ve verimli çalışma anlayışı ile hareket edilmesi sonucunu doğurur.
İki şirketin, aralarındaki sorunu çözmek için, resmi olmamakla birlikte bağımsız ve tarafsız bir hakem belirlemeleri, “tahkim” yöntemine bir örnektir.
Kişinin, öfkelendiği bir kişiyi işyerinde her gördüğünde tekrar tekrar öfke hissi yaşaması, öfkenin bilişsel boyutuyla ilgilidir.
Kişilerarası iletişim; örgüt içinde ast-üst arasında değil, daha çok aynı düzeydeki iş görenler arasında gerçekleşen iletişim türüdür.
İlgisiz liderlik stiline sahip bir yöneticinin temelde “iyimser” insan doğası görüşüne göre davranış sergilemesi beklenir.
Çatışma ve stres yönetimi 1 ders notlarının PDF versiyonunu ise aşağıdaki bağlantıyı kullanarak görüntüleyebilir ve indirebilirsiniz:
https://drive.google.com/open?id=1dM4zbbK6bQ7wk21fcKawz5l6mc9iwWvy